Agniya Amarillah

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI APARATUR DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan Dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

AGNIYA AMARILLAH AHMADIHAM

NIM : C1B109213

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

BANJARMASIN

LEMBAR LEGALITAS

ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI APARATUR DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

Yang dipersiapkan dan disusun oleh :

Agniya Amarillah Ahmadiham

C1B109213

Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal 25 Agustus2015

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Dosen Pembimbing I,

Anna Nur Faidah,SE.M.Si

NIP. 19740925 200003 2 001

Dosen Pembimbing II,

Gt. Rina Fariany, SE. MM

NIP. 19720201 200604 2 001

Penguji

Rini Rahmawati, SE, MM

NIP. 19760212 200212 2 001

Mengetahui

Ketua Program Studi Manajemen

FE UNLAM,

Ahmad Rifani, SE, MM

NIP. 19780705 200312 1 002

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama : Agniya Amarillah Ahmadiham

NIM : C1B109213

Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis Unlam/ Manajemen

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Aparatur Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 25 Agustus 2015

Tim Penguji

Pembimbing I : Anna Nur Faidah,SE.M.Si ( . . . . . . . . . . . . . . )

Pembimbing II : Gt. Rina Fariany, SE. MM ( . . . . . . . . . . . . . . )

Penguji : Rini Rahmawati, SE, MM ( . . . . . . . . . . . . . . )

BERITA ACARA PERBAIKAN SKRIPSI

Berdasarkan hasil ujian yang telah dilaksanakan oleh mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lambung Mangkurat :

Nama : Agniya Amarillah Ahmadiham

NIM : C1B109213

Jurusan/Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah

Hari/Tanggal : Selasa, 25 Agustus 2015

Tempat : Ruang LAB. A Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin

Waktu Ujian : 09.00 sampai dengan selesai

Dengan ini telah melakukan perbaikan skripsi berdasarkan saran Tim Penguji

No	Nama	Keterangan	TTD
1 2 3	Anna Nur Faidah,SE.M.Si Gt. Rina Fariany, SE. MM Rini Rahmawati, SE, MM	Pembimbing I Pembimbing II Penguji	1. . . . . . . . . . . . . 2. . . . . . . . . . . . . 3. . . . . . . . . . . . .

Demikian berita acara perbaikan skripsi yang telah mendapatkan persetujuan dari Tim Penguji.

Banjarmasin, 25 Agustus 2015

Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen Ahmad Rifani, SE., MM		Mahasiswa, Agniya Amarillah A
NIP: 19780705 200312 1 002		NIM: C1B109213

SURAT PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini merupakan hasil penelitian yang saya lakukan. Segala kutipan dan bantuan dari berbagai sumber telah diungkapkan sebagaimana mestinya. Skripsi ini belum pernah dipublikasikan untuk keperluan lain oleh siapapun juga.

Apabila di kemudian hari ternyata pernyataan saya ini tidak benar, maka saya bersedia menerima akibat hukum dari ketidakbenaran pernyataan tersebut.

Banjarmasin, September 2015

Yang Membuat Pernyataan

Agniya Amarillah Ahmadiham

C1B109213

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, puji syukur hanya bagi Allah SWT atas segala hidayah dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah”. Penulisan skripsi ini untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S1 Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin.

Dalam penulisan skripsi ini, tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesarnya kepada :

1. Yang Maha Kuasa, Allah SWT yang mana atas izin-Nya lah penulis masih bisa menjalani kehidupan dengan sehat dan umur panjang untuk berusaha dalam menyelesaikan skripsi ini.

2. Nabi Muhammad SAW sebagai rasul yang mulia dan penuntun pedoman hidup bagi umat manusia.

3. Papa (Moogen) dan Mama (Noni) yang melahirkan, membimbing dan membesarkan dengan penuh rasa ikhlas serta terus memberikan dukungan dan do’a demi kelancaranan penulisan skripsi ini.

4. Bapak Dr. Zakhyadi Ariffin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat.

5. Bapak Ahmad Rifani, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat.

6. Ibu Anna Nur Faidah,SE.M.Si selaku dosen pembimbing I dan Ibu Gt. Rina Fariany, SE. MM selaku dosen pembimbing II sekaligus dosen penasehat akademis yang telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan memberi saran serta petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.

7. Seluruh dosen pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat yang telah mendidik, membimbing dan memberikan ilmu yang bermanfaat sebagai bekal penulis dalam menjalani kehidupan di masa yang akan datang.

8. Seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat dari angkatan 2009 dan seterusnya, khususnya : Fatoer bin Yamas, Taufiq bin Syahran, Nata, Dormen Ni’am, Jibe, Lana, Amat, Sugma, Mr. Z dll yang terus memberikan semangat, dukungan dan do’a terhadap kelancaran penulis untuk terus berjuang.

9. Seluruh anggota Team Roll : Akang Pedak, Pangeran Atuy, Amang Aris , A’a Abel, Mas Gateng, Mr.Bani, H.Rudy, Iyung, Yadi, Marwan, David, Udin 1 & 2, Asad, Ijay, Bogel, Gufron, dll. Yang selama ini bisa terus mengisi kesenggangan penulis dengan jamuan, beserta canda dan tawa-nya J.

10. Band The Avenue Café : Guitaris (Iky), Drummer (Leo), Vokalis (Ary) serta supporter, yang juga terus turut mengisi kesenangan, dukungan dan motivasi penulis untuk terus maju serta berkembang ke arah yang lebih baik.

11. Seluruh anggota keluarga khususnya : Della, Mayang, Azi, Ahsana, Nenek, Suling, para sepupu Rian, Rahman, Ufik, Ratih, Iki, Dhede & Hendry, bang

Deny dan masih banyak lagi, juga Mamarina yang lainnya Mamiah, Cil Lela, Cil Uwi, Cil Nana, Ibu, Amang Rizal, Malong, dll yang juga terus-terusan memberikan api semangat untuk penulis agar bisa menyelesaikan skripsi ini.

12. Seluruh anggota Team Kabaret Bee Cosu, terima kasih untuk semua pengalaman yang telah diberikan serta dukungannya terhadap penulis.

13. Seluruh teman-teman dari luar, dalam sekolah, dan dunia maya, serta guru dari SD,SMP dan SMA. Terima kasih sekali lagi atas partisipasinya selama ini yang merupakan bagian dari langkah untuk bisa menyelesaikan skripsi ini.

14. Seluruh Pihak di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah yang telah bersedia dijadikan objek dalam penelitian ini, semoga apa yang penulis teliti bermanfaat bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan di Provinsi Kalimantan Tengah.

15. Seluruh peralatan pendukung yang terus menemani penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

16. Seluruh barang, buku, media, idola, narasumber dan hal-hal inspiratif lainnya yang membuat penulis juga terus bersemangat dan termotivasi untuk menjalani hidup sampai dalam menyelesaikan pembuatan skripsi ini.

17. Juga untuk pendamping hidup ku yang masih entah dimana, semoga skripsi ini bisa menjadi jalan untuk membekali hidup kita kelak J.

Banjarmasin, Agustus 2015

Penulis

ABSTRAKSI

Agniya Amarillah Ahmadiham, (2015) NIM. C1B109213, Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah. Pembimbing I: Anna Nur Faida. Pembimbing II: Gt. Rina Fariany.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur yang pernah mengikuti proses bimbingan di Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah secara simultan maupun parsial.

Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitif. Penelitian ini menggambarkan tentang proses dan kondisi Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah yang selama ini dijalankan. Jenis dan sumber data yang digunakan berupa data kualitatif dan kuantitif yang bersumber dari data primer dan sekunder. Data diolah dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda yang berfungsi untuk mengetahui pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi aparatur.

Berdasarkan hasil uji hipotesis terhadap Pendidikan dan Pelatihan di Badan Pelatihan dan Pendidikan Provinsi Kalimantan Tengah menunjukan bahwa secara simulta maupun parsial berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan Kompetensi Aparatur. Hal ini dapat dilihat dari uji hipotesis f yaitu angka F_hitung ternyata lebih besar dari F_tabel (78,498 > 3,090), kemudian uji hipotesis t masing pendidikan t_hitung yang lebih besar dari nilai t_tabel (2,343 > 1,985) dan pelatihan t_hitung yang lebih besar dari nilai t_tabel (7,934 > 1,985).

Kata kunci: Pendidikan, Pelatihan, Dan Kompetensi Aparatur

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL DEPAN

LEMBAR LEGALITAS ................................................................................ i

SURAT PERNYATAAN ............................................................................... ii

KATA PENGANTAR .................................................................................... iii

ABSTRACT ..................................................................................................... vi

ABSTRAKS ..................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah....................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................... 7

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ......................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................. 7

1.5 Sistematika Pembahasan ..................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Mengenai Pendidikan.............................................. 10

2.2 Konsep Mengenai Pelatihan ................................................. 16

2.3 Konsep Mengenai Kompetensi............................................. 22

2.4 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian ................................. 30

2.5 Penelitian Terdahulu ............................................................ 35

2.6 Kerangka Pikir ..................................................................... 36

2.7 Hipotesis............................................................................... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian .................................................................... 38

3.2 Populasi dan Sampel .............................................................. 38

3.3 Jenis dan Sumber Data ........................................................... 40

3.4 Variabel Penelitian ................................................................. 40

3.5 Definisi Operasional Variabel ................................................ 41

3.6 Metode Pengumpulan Data ................................................... 43

3.7 Instrumen Penelitian .............................................................. 44

3.8 Teknik Analisa Data ............................................................... 45

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Gambaran Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi

Kalimantan Tengah ................................................................. 52

4.2 Visi dan Misi Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi

Kalimantan Tengah ................................................................. 53

4.3 Tujuan dan Sasaran Badan Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Kalimantan Tengah ................................................... 53

4.4 Kebijakan dan Program Badan Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Kalimantan Tengah ................................................... 54

4.5 Struktur Organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan

Provinsi Kalimantan Tengah ................................................... 57

BAB V HASIL DAN ANALISIS

5.1 Hasil Analisis ......................................................................... 60

5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ................................ 75

5.3 Analisis Regresi ..................................................................... 81

5.4 Pengujian Hipotesis ............................................................... 83

5.5 Implikasi ................................................................................ 86

5.6 Keterbatasan Penelitian ......................................................... 88

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ............................................................................ 89

6.2 Saran .................................................................................... .. 89

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1... Data Pegawai Aparatur Negara di Provinsi Kalimantan

Tengah Tahun 2013 ......................................................................... 5

Tabel 2.1 .. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 35

Tabel 3.4... Kisi-kisi Instrumen Penelitian .......................................................... 45

Tabel 5.1 .. Kriteria Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 60

Tabel 5.2... Kriteria Responden Berdasarkan Umur .......................................... 61

Tabel 5.3... Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................... 62

Tabel 5.4... Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

.................. Terakhir ............................................................................................ 62

Tabel 5.5... Kalkulasi Jawaban Responden atas Faktor Pendidikan(X₁) ........... 64

Tabel 5.6... Kalkulasi Jawaban Responden atas Faktor Pelatihan(X₂) ............... 71

Tabel 5.7... Kalkulasi Jawaban Responden atas Faktor Kompetensi

.................. Aparatur (Y)..................................................................................... 76

Tabel 5.8... Hasil Uji Validitas ........................................................................... 77

Tabel 5.9... Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 77

Tabel 5.10. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 79

Tabel 5.11. Hasil Pengolahan Data .................................................................... 81

Tabel 5.12. Tabulasi interprestasi nilai r ............................................................. 82

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 . Kerangka Pikir Penelitian.............................................................. 36

Gambar 4.1.. Struktur Organisasi........................................................................ 57

Gambar 5.1 . Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 78

Gambar 5.2 . Scatterplot Uji Normalitas ............................................................ 80

Gambar 5.3 . Uji Normalitas .............................................................................. 80

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian penting untuk setiap kehidupan organisasi dalam berbagai macam bentuk lingkaran kerja, karena seperti apapun media yang menjadi panutan informasi yang akan diterapkan tidak akan berguna tanpa diimbangi dukungan oleh manusia itu sendiri sebagai pelaksana kegiatan dalam meningkatkan suatu kompetensi untuk kinerja yang lebih efektif dan efisien.

Salah satu sumberdaya terbesar dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Badan Pendidikan dan Pelatihan adalah tenaga aparatur, yang menyelenggarakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan, serta yang membantu membimbing, membina, memonitoring, mengevaluasi, dan bekerja setiap harinya, secara bergilir dan berkesinambungan memberikan pendidikan dan pelatihan aparatur yang komprehensif. Pendidikan dan pelatihan aparatur yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan ini merupakan ujung tombak dalam peningkatan kompetensi aparatur di Provinsi Kalimantan Tengah, di samping yang dilaksanakan oleh badan atau dinas lainnya. Oleh sebab itu, baik atau tidaknya jasa yang diberikan kepada setiap aparatur yang mengikuti pendidikan dan pelatihan, tentu harus ditunjang dengan sumberdaya manusia yang memadai, sehingga penyelenggaraannya dapat berhasil dengan baik sesuai dengan yang diharapkan.

Peningkatan kompetensi aparatur selanjutnya dalam meningkatkan mutu pekerjaan, dibutuhkan berbagai upaya. Upaya-upaya dimaksud antara lain dapat dilakukan dengan penataan lingkungan kerja yang kondusif agar aparatur dapat bekerja secara nyaman, efektif dan efisien. Dalam menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong aparatur untuk melakukan yang terbaik untuk meningkatkan kompetensi aparatur, diperlukan dukungan para pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah yang juga punya kompetensi, khususnya para pejabat strukturalnya maupun para widiayswara (pengajar). Demikian juga peran seorang pimpinan. Peran pempinan sangat strategis dalam menggerakkan, memotivasi, mengkoordinasi serta mengarahkan para staf agar dapat meningkatkan kinerjanya untuk bersama-sama mewujudkan tujuan dalam meningkatkan kinerja pendidikan dan pelatihan aparatur yang dilaksanakannya.

Peranan Kepala Badan juga merupakan bagian penting dalam menentukan kualitas bimbingan staf. Kepala Badan mempunyai staf yang sangat bervariasi baik dari segi pendidikan, harapan, keinginan, dan kemauan yang bermacam-macam sehingga memerlukan keterampilan dalam mengelola staf, agar staf mau melaksanakan tugas dengan penuh rasa tanggungjawab. Di lain pihak staf pelaksana sebagai bawahan, mengharapkan kepala badan agar dapat bersikap adil, bijaksana, dan berperilaku yang dapat diterima bawahan, serta terampil dalam memimpin. Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja perusahaan atau organisasi dan kinerja setiap orang juga sangat bergantung pada kemampuan manajerial atau pimpinan baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, serta dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal.

Dalam menganalisis tingkatan kompetensi aparatur juga perlu menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pembinaan, bimbingan, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif serta pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut, staff diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para staff telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi kerja mereka. Sedangkan lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para staff dan merupakan kewajiban dari pihak Struktur Organisasi untuk mendukung kontribusi para staff dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Kompetensi dikatakan sebagai salah satu faktor yang mempengaruh itingkat pendidikan dan pelatihan. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. (Pasal 1 angka 10 UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan). Kompetensi berbasis SDM merupakan informasi untuk meningkatkan hasil proses adalah tentang menggunakan konsep kompetensi dan hasil analisis kompetensi untuk menginformasikan dan meningkatkan proses manajemen kinerja, rekrutmen dan seleksi, pengembangan karyawan dan penghargaan karyawan. Oleh karena itu merupakan bagian penting untuk memainkan semua kegiatan SDM (Stepanus dan Linda, 2014).

Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah merupakan salah satu Organisasi atau Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang tugas pokoknya berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Kalimantan Tengah Nomor 10 Tahun 2013, adalah untuk melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik yaitu di bidang pendidikan dan pelatihan, dan melaksanakan, mengelola, melakukan pembinaan, serta monitoring dan evaluasi terhadap kediklatan tingkat Provinsi dan Kabupaten/Kota di Provinsi Kalimantan Tengah. Badan Pendidikan dan Pelatihan sebagai sebuah badan yang memfasilitasi pelaksanaan bimbingan pendidikan dan pelatihan, memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya meningkatkan dan sekaligus mempercepat peningkatan prestasi atau kinerja aparatur. Salah satufaktor yang harus diperhatikan dalam pengembangannya adalah peningkatan kompetensi sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi atau SKPD di lingkungan Pemerintah Provinsi ataupun aparatur yang ada di SKPD kabupaten/kota.

Badan ini melaksanakan pendidikan dan pelatihan khususnya aparatur di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah, baik pendidikan dan pelatihan struktural seperti Prajabatan dan Diklat Kepemimpinan maupun Diklat Teknis dan fungsional serta diklat lainnya, juga merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terintegrasi dan berkelanjutan untuk menyelaraskan profil kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan.

Fakta dari banyaknya aparatur Pemkab/Pemko dari 13 Kabupaten dan 1 Kota tahun 2013 yang berjumlah 76.646 masih terdapat sebagian besar yang belum mengikut pendidikan dan pelatihan pegawai, sehingga kompetensi mereka masih belum dapat dikatakan layak dalam menjalankan fungsinya sesuai dengan standar kompetensi yang diharapkan. Adapun data aparatur yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di Provinsi Kalimantan Tengah, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1

Data Pegawai Aparatur Negara di Provinsi Kalimantan Tengah Tahun 2013

No.	Kabupaten	Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
No.	Kabupaten	Pernah	%	Tidak	%	Jumlah
1.	Kota Palangkaraya	6.623	41,58	9.304	58,42	15.927
2.	Barito Selatan	4.433	47,89	4.824	52,11	9.257
3.	Barito Timur	3.256	40,57	4.770	59,43	8.026
4.	Barito Utara	3.161	40,46	4.651	59,54	7.812
5.	Gunung mas	2.032	35,08	3.761	64,92	5.793
6.	Kapuas	1.245	35,81	2.232	64,19	3.477
7.	Katingan	1.012	27,67	2.645	72,33	3.657
8.	Kotawaringin Barat	1.511	47,77	1.652	52,23	3.163
9.	Kotawaringin Timur	1.652	46,99	1.864	53,01	3.516
10.	Lamandau	1.369	45,66	1.629	54,34	2.998
11.	Murung Raya	1.803	47,96	1.956	52,04	3.759
12.	Pulang Pisau	1.645	49,71	1.664	50,29	3.309
13.	Sukamara	1.464	47,26	1.634	52,74	3.098
14.	Seruyan	1.647	57,35	1.225	42,65	2.872
		32.853	42,85	43.811	57,15	76.664

Sumber : Badan Pusat Statistik Kalimantan Tengah

Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat bahwa jumlah aparatur yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah sebanyak 32.853 orang (42,85%), sedangkan aparatur yang tidak pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan adalah sebanyak 43.811 orang (57,15%).

Aparatur yang belum pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepegawaian akan merasa memiliki kekurangan dalam kompetensinya tentulah memerlukan dorongan untuk meningkatkan/memperlancar kualitas dan kuantitas dirinya agar bisa bekerja lebih percaya diri, disinilah tugas pihak Badan Pelatihan dan Pendidikan harus memaksimalkan pelaksanaan kewajibannya dalam tanggung jawab yang besar agar kompetensi aparatur lebih bisa diandalkan dalam jabatan yang sudah dirangkulnya.

Berdasarkan data dari laporan sementara yang ada, pelaksanaan kegiatan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah secara keseluruhan dalam tahun 2014 dapat dikatakan telah berjalan dengan cukup baik. Akan tetapi masih banyak hal yang terkait dengan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang perlu ditingkatkan kuantitas maupun kualitasnya. Antara lain tenaga penyelenggara diklat, widiayswaranya, maupun lingkungan kerja, serta sarana dan prasarana. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik untuk mengambil penelitian dalam rangka mengetahui secara lebih jelas upaya peningkatan kompetensi apartatur di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah, dengan mengangkat judul:“ Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Aparatur di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah. ”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka perumusan masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah berpengaruh secara simultan terhadap kompetensi aparatur?

2. Apakah pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah berpengaruh secara parsial terhadap kompetensi aparatur?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah terhadap kompetensi aparatur.

2. Untuk menganalisis pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah terhadap kompetensi aparatur.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan telaahan bagi pihak aparatur pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah dalam rangka meningkatkan kompetensinya dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

2. Sebagai bahan masukan atau referensi untuk menambah pengetahuan mahasiswa dan bagi penelitian selanjutnya. Penelitian ini juga dapat menjadi bahan kajian yang dapat digunakan dalam rangka menganalisis faktor-faktor yang berkaitan dengan kompetensi dan kinerja pegawai atau staf, sehingga menambah informasi bagi berbagai pihak mengenai kemampuan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah dalam hubungannya dengan peningkatan kompetensi SDM/kompetensi aparatur.

1.5 Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan adalah suatu pola dalam menyusun karya ilmiah untuk memperoleh secara garis besar gambaran bab demi bab. Penelitian ini disusun dengan perincian sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan secara rinci dari pendahuluan yang berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian dan sistematika pembahasan.

BAB II Landasan Teori

Bab ini menguraikan tentang landasan teori yang akan digunakan dalam menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan penelitian sebelumnya, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik, hubungan kerja, kinerja, kerangka konseptual, dan hipotesis.

BAB III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang ruang lingkup objek penelitian, populasi sampel, definisi operasional, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum dan profil dari Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah.

BAB V Hasil Analisis dan Pembahasan

Bab ini menguraikan tentang hasil penelitian mengenai pendidikan, pelatihan, dan kompetensi pegawai, serta mengemukakan analisis pengaruh secara simultan dan parsial dari faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi pegawai

BAB VI Kesimpulan dan Saran

Bab ini menguraikan tentang kesimpulan penelitian dan saran-saran penelitian berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Mengenai Pendidikan

Pengertian pendidikan sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan pendidikan adalah usaha untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan latihan bagi peranannya di masa yang akan datang. Dengan memerhatikan pengertian pendidikan yang dijabarkan, maka dapat dikatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang (Edy Sutrisno 2009;63).

Dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan terdiri dari masukan (sarana pendidikan) dan keluaran (perubahan perilaku), serta faktor yang memengaruhi proses pendidikan yang pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

a. Perangkat lunak (software),yang mencakup antara lain kurikulum, organisasi pendidikan, peraturan, metode belajar, dan lainnya.

b. Perangkat keras (hardware), yaitu fasilitas yang mencakup : gedung, perpustakaan, alat bantu peraga, dan sebagainya (sedarmayanti,2003:33).

Beeby (1996:23), mengatakan bahwa pendidikan mempunyai kualitas tinggi bilamana keluaran pendidikan itu mempunyai nilai bagi masyarakat yang memerlukan pendidikan itu. Kualitas di sini adalah keluaran pendidikan yang dikaitkan dengan kegunaan bagi masyarakat.

Penggunaan model kajian tersebut dapat dilihat keseluruhan aspek yang terlibat dalam permasalahan kualitas ini. Kualitas masukan, menyangkut mutu masukan diukur dari dari kriteria penerimaan peserta didik. Masukan rendah apabila dibawah standar minimal, dan masukan itu akan berkualitas apabila diatas standar minimal yang telah ditetapkan. Standar tersebutsifatnya relatif. Kualitas proses adalah mutu keseluruhan faktor yang terlibat dalam proses pendidikan,seperti siswa, mahasiswa, pengajar, kurikulum, fasilitas pendidikan, manajemen, sumber belajar, dan terbatasnya biaya untuk proses.

Kualitas keluaran, menyangkut hasil proses sistem. Keluaran itu rendah atau tinggi mutunya bilamana dibawah atau diatas standar yang telah ditetapkan, bilamana standar itu memang ada. Tercapainya keluaran tidak hanya ditentukan oleh pihak peserta didik sebagai masukan (raw infut) (Sedarmayanti, 2001). Untuk mengubah masukan menjadi keluaran sebagaimana dikehendaki,ditentukan pula oleh suatu proses.

Pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses yang terus menerus yang senantiasa berkembang, dengan dihadapkan pada masalah keterbatasan sumber, perlu diterapkan suatu sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan misi pendidikan.

Peserta pendidikan yang merupakan masukan, setelah mengalami proses pendidikan dengan memanfaatkan tujuan pendidikan, yaitu sumber daya dan kurikulum yang ada, menghasilkan keluaran berupa kemampuan tertentu, sehingga dengan demikian dapat dikatakan bahwa perubahan tingkah laku termasuk didalamnya pengetahuan,sikap,tindakan, penampilan dan sebagainya. Investasi sumberdaya manusia demikian penting, sehingga dapat dikatakan bahwa apabila suatu organisasi ingin tumbuh dan berkembang, perlu melakukan investasi sumber daya manusia. Wahana yang diakui paling efektif untuk memenuhi kebutuhan mental spiritual, sepanjang ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia melalui kegiatan pendidikan (Edy Sutrisno,2009:66).

Oleh karena itu, pada dasarnya pendidikan adalah suatu proses pengembangan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi dalam hal ini dimaksud adalah aparatur. Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemicu terhadap potensi kemampuan sumberdaya manusia dalam meningkatkan nilai kompetensi seorang pekerja yakni aparatur.

Dari beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori, konseptual, moral dan keterampilan aparatur terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan masing-masing pekerjaan.

1. Konsep Pendidikan

A. Pendidikan Klasik

Pendidikan klasik adalah pendidikan yang dipandang sebagai konsep pendidikan tertua. Pendidikan ini bermula dari asumsi bahwa seluruh warisan budaya (pengetahuan, ide-ide atau nilai-nilai) telah ditemukan oleh pemikir terdahulu. Pendidikan hanya berfungsi memelihara atau meneruskan ke genenerasi berikutnya (Sukmadinata, 2009:7). Jadi guru tidak perlu susah-susah mencari ataupun mencipatakan pengetahuan, konsep atau nilai-nilai baru sebab semua sudah tersedia tinggal bagaimana menguasai dan mengajarkannya pada siswa. Dalam teori pendidikan klasik lebih menekankan pada isi pendidikan daripada proses atau bagaimana mengajarkannya. Isi pendidikan tersebut diambil dari disiplin-disiplin ilmu yang telah ditemukan oleh para ahli terdahulu (Sukmadinata, 2009:8).
B. Pendidikan pribadi

Teori pendidikan pribadi bertolak dari asumsi bahwa sejak dilahirkan anak telah memiliki potensi-potensi tertentu. Pendidikan harus dapat mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki peserta didik dengan bertolak dari kebutuhan dan minat peserta didik. Dalam hal ini, peserta didik menjadi pelaku utama pendidikan, sedangkan pendidik hanya menempati posisi kedua, yang lebih berperan sebagai pembimbing, pendorong, fasilitator dan pelayan peserta didik.

D. Pendidikan Interaksional

Pendidikan Interaksional dikembangkan berdasarkan pemikiran filsafat pragmatisme dimana masyarakat (manusia) sebagai pusat. Jadi pendidikan mengacu kepada perkembangan masyarakat. Diana Lapp (1975: 195-215) menguraikan pandangan mengenai pendidikan interaksional berdasarkan identifikasi pendidikan, pendidikan interaksional bersifat radikal yakni mengacu kepada akar proses pendidikan (apa dan mengapa), dan pendidikan tersebut bersifat humanistik yakni bahwa manusia sebagai makhluk sosial yang perkembangan potensinya dipengaruhi oleh ketergantungan dengan orang lain. Konteksnya adalah masyarakat manusia. Interaksi yang dimaksud adalah hasil belajar yang diperoleh melalui interaksi antara guru dan murid, interaksi antara murid dengan content, dan interaksi antara pikiran siswa dengan kehidupannya.

Hasil belajar yang diperoleh melalui interaksi antara guru dan siswa menurut pandangan interaksional adalah adanya dialog antara guru dan siswa, belajar ada dalam pertukaran dialog tersebut. Belajar tidak sekedar mengumpulkan fakta, tetapi lebih kepada pengalaman dalam mengerti fakta yang diinterpretasikan ke dalam keseluruhan konteks kehidupan.

2. Metode Pendidikan

Menurut Hasibuan (2007:80-83) metode pendidikan adalah sebagai berikut :

1) Training Method atau Classroom Method

Training Method merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga digunakan sebagai metode pendidikan. Latihan dalam kelas seperti rapat, studi kasus, dan role playing.

2) Understanding

Adalah Teknik yang dilakukan dengan praktik langsung bagi seseorang yang disiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3) Job Rotation and Planned Progression

Adalah Teknik yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari jabatan ke jabatan lainnya untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

4) Coaching and Counseling

Adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja pada bawahannya. Dalam metode ini, jabatan fungsional diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta tugas yang akan dilaksanakannya serta bagaimana cara mengerjakannya.

5) Junior Board Of Executive Multipe Management

Merupakan komite penasehat yang terdiri dari calon-calon manajer/atasan yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer/atasan lini.

6) Committee Assigment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.

7) Business Games

Adalah pengembangan yang dilakukan dengan cara diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

8) Sensitivy Training

Dimaksudkan untuk membantu aparatur agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

9) Other Development Method

Kesimpulan adalah setiap metode pengembangan harus dapat meningkatkan keahlian, keterampilan, kecakapan, dan kualitas agar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya lebih efektif dan mencapai prestasi kerja optimal.

2.2 Konsep Mengenai Pelatihan

1. Definisi Pelatihan

Selanjutnya dikemukakan terlebih dahulu pengertian-pengertian pelatihan menurut beberapa ahli. Bernardin (2003: 146) menyatakan training is defined as any attemp to improve employee perpormance on current held job or one related to it, bahwa pelatihan adalah segala usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan pada jabatan yang dipegangnya atau sesuatu yang berhubungan dengan itu.

Gomez-Meija (2004:260) mendefinisikan pelatihan sebagai the process of providing employee with specific skill or helping them correct defiencies in their performance, disebutkan bahwa pelatihan adalah suatu proses memberikan keahlian tertentu kepada karyawan atau membantu mereka menanggulangi kekurangan dalam kinerja mereka.

Pelatihan juga merupakan usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan atau gap antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi (Stepanus dan Linda, 2014;73). Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang memiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan atau organisasi selalu akan menempatkan sumber daya manusia sebagai bagian dari strategi menghadapi kompetensi yang semakin luas. Salah satunya strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan pelatihan secara struktural dan in-line dengan program organisasi.

Study yang dilakukan Tall dan Hall (A. Usmara, Editor, 2007: 157) menyimpulkan bahwa kombinasi berbagai faktor seperti teknik pelatihan, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, perusahaan dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam pasar yang sangat ketat.

2. Tujuan Pelatihan

Secara umum, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku karyawan, kemudian mengaplikasikannya dalam pekerjaan sehari-hari. Dalam mencapai keunggulan bersaing, harus dipandang lebih luas sebagai suatu cara menciptakan modal intelektual (intelectual capital). Modal intelektual meliputi keterampilan kognitif (know what), keterampilan lanjutan (know how), kreatifitas dan pemahaman tentang sistem (know why) dan care why atau kreatifitas atas dorongan sendiri (Noe,2002:4,51).

Secara khusus, suatu organisasi berkeyakinan bahwa investasi dalam pelatihan dapat membantu mereka mencapai keunggulan bersaing. Berkaitan dengan ini pelatihan dapat :

a. Meningkatkan pengetahuan karyawan dalam hal budaya dan pesaing mancanegara yang diperlukan untuk sukses dipasar internasional,

b. Membantu meyakinkan bahwa karyawan memiliki keterampilan dasar dalam teknologi atau komputer,

c. Membantu karyawan dalam memahami bagaimana bekerja dengan efektif untuk meningkatkan kualitas produk,

d. Menekankan budaya organisasi dalam inovasi, kreatifitas dan pembelajaran,

e. Memastikan ketentraman bekerja karena kontribusi karyawan kepada organisasi telah berubah

f. Mempersiapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif sesama karyawan (Noe, 2003: 250-251).

Sedangkan sifat-sifat unsur proses dari pelatihan merupakan tantangan bagi manager dalam menjawab pertanyaan apakah pelatihan merupakan solusi atas masalah kesenjangan pengetahuan, tujuan pelatihan jelas dan realistik, pelatihan merupakan investigasi yang baik, dan keaktifan dari pelatihan itu sendiri, apakah ia berhasil atau tidak (Gomez-meija,2002:261).

3. Strategi Pelatihan

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Para majikan menyokong pelaksanaan pelatihan karena melalui pelatihan para pegawai akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersisa ketika pegawai sedang dilatih. Para pegawai menyukai pelatihan karena pelatihan akan membebaskan mereka dari pekerjaan mereka (jika mereka tidak suka akan pekerjaan mereka), atau dapat meningkatkan kecakapan yangdapat digunakan untuk menguasai kedudukan yang sedang atau akan mereka duduki (Faustino Cardoso Gomes, 2001:198).

Penekanan (Lijan Poltak Sinambela 2012:214) pada pelatihan peningkatan hasil yang tinggi telah disertai oleh gerakan untuk menghubungkan pelatihan dengan peningkatan kinerja atau strategi bisnis. Perusahaan-perusahaan kehilangan uang pada pelatihan karena pelatihan dirancang kurang baik, pelatihan tidak berkaitan dengan masalah kinerja atau strategi bisnis, atau hasil-hasilnya tidak dievaluasi secara layak. Artinya, perusahaan-perusahaan menginvestasikan uang kedalam bentuk pelatihan hanya karena berbagai keyakinan bahwa pelatihan merupakan hal yang baik untuk dilakukan. Adanya sudut pandang bahwa fungsi pelatihan masih ada untuk menyampaikan program-program kepada para pegawai tanpa alasan bisnis yang kuat untuk melakukannya sedang ditinggalkan. Saat ini, pelatihan tidak dievaluasi berdasarkan jumlah program yang ditawarkan dan aktivitas pelatihan diperusahaan, tetapi cara pelatihan ditujukan pada kebutuhan-kebutuhan bisnis yang berkaitan dengan pembelajaran,perubahan perilaku dan peningkatan kinerja.

Pelatihan digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai yang mengarah pada peningkatan hasil-hasil bisnis. Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu dari beberapa kemungkinan pemecahan masalah untuk meningkatkan kinerja. Berbagai pemecahan masalah lainnya dapat meliputi tindakan-tindakan seperti mengubah pekerjaan atau meningkatkan motivasi pegawai melalui gaji dan berbagai insentif. ada penekanan yang lebih besar pada hal-hal berikut:

a. Menyediakan berbagai peluang pendidikan bagi seluruh pegawai. Berbagai peluang pendidikan tersebut dapat mencakup program-program pelatihan, tetapi juga termasuk dukungan untuk mengambil kursus-kursus yang ditawarkan diluar perusahaan,belajar sendiri, dan pembelajaran melalui perputaran pekerjaan.

b. Proses peningkatan kinerja yang berkelanjutan yang diukur secara langsung daripadadaripada menyelenggarakan peristiwa-peristiwa pelatihan selama satu kali.

c. Kebutuhan yang mempertunjukan kepada para eksekutif, manajer, dan orang-orang yang dilatih tentang berbagai manfaat dari pelatihan.

d. Pembelajaran merupakan peristiwa seumur hidup dimana manajemen senior, para manajer pelatih, dan para pegawai memiliki hak milik tersebut.

e. Pelatihan digunakan untuk membantu mencapai tujuan-tujuan bisnis strategis yang membantu perusahaan-perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing.

Tabel berikut menunjukan pelatihan strategis dan proses pengembangan dengan contoh-contoh inisiatif strategis, aktivitasi pelatihan. Pelatihan strategis dan proses pengembangan meliputi mengidentifikasi pelatihan strategis dan pengembangan berbagai inisiatif yang akan membantu mencapai strategi bisnis.

Para pegawai terlibat pada pelatihan tertentu dan aktivitas-aktivitas pengembangan yang mendukung berbagai inisiatif tersebut. Langkah terakhir dari prosesnya meliputi pengumpulan berbagai ukuran atau indikator. Berbagai indikator digunakan untuk menentukan apakah pelatihan dapat membantu dalam memberikan kontribusi terhadap sasaran-sasaran yang berkaitan dengan strategi bisnis.

2.3 Konsep Mengenai Kompetensi

1. Definisi Kompetensi

Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar dari seseorang individu, yaitu penyebab yang terkait dengan acuan kriteria tentang kinerja yang efektif ”A competency is an underlying characteristic of an individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation“ (Spencer & Spencer, 1993:9). Karakteristik yang mendasari (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lama dan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan situasi kerja. Penyebab terkait (causally related) berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja (performance). Acuan kriteria (criterion-referenced) berarti bahwa kompetensi secara aktual memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atau buruk, sebagaimana diukur oleh kriteria spesifik atau standar.Kompetensi (Competencies) dengan demikian merupakan sejumlah karakteristik yang mendasari seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-cara bertindak, berpikir, atau menggeneralisasikan situasi secara layak dalam jangka panjang.

Istilah kompetensi lebih populer dibandingkan dengan kinerja. Kompetensi dan kinerja itu berbeda. Kinerja cenderung dipersepsi sebagai sebagai tampilan riel di dunia kerja secara berbasispada kompetensi dasar, sedangkan kompetensi merupakan prakondisi, berupa penguasaan dasar teoritis tertentu untuk tampil secara riel pada tempat unit-unit layanan diperlukan (Sudarwan Danim 2008;171).

Dasar Konsep Kompetensi adalah kinerja. Mansfield (1999) mendefinisikan kompetensi karakteristik seseorang yang menghasilkan efektif atau superior kinerja. Rankin (2002) menggambarkan kompetensi sebagai definisi keterampilan dan perilaku bahwa organisasi mengharapkan karyawan untuk berlatih dalam pekerjaan. Kompetensi merupakan bahasa kinerja. Mereka dapat mengartikulasikan baik hasil yang diharapkan dari usaha individu dan sikap dimana kegiatan tersebut dilakukan. Karena setiap orang dalam organisasi dapat belajar untuk berbicara bahasa ini, kompetensi merupakan hal umum, universal, memahami cara menggambarkan kinerja yang diharapkan dalam konteks yang berbeda.

2. Kinerja Manajemen

Kompetensi dalam manajemen kinerja digunakan untuk memastikan bahwa tinjauan kinerja tidak hanya focus pada hasil tetapi juga mempertimbangkan aspek perilaku bagaimana pekerjaan dilakukan, yang menentukan hasil tersebut. Tinjauan kinerja yang dilakukan atas dasar ini digunakan untuk menginformasikan perbaikan pribadi dan rencana pengembangan dan pembelajaran lain dan inisiatif pembangunan (Stepanus dan Linda,2014).

Sebagaimana dikemukakan oleh rankin (2004): “Semakin perusahaan memperluas sistem manajemen kinerja mereka untuk menilai tidak hanya tujuan tetapi juga aspek kualitatif dari pekerjaan.” Pendekatan alternatif, 1) penilaian yang harus dijadikan acuan untuk seluruh rangkaian kompetensi inti dalam rangka, atau 2) manajer dan individu melakukan penilaian bersama kinerja yang terakhir dan setuju pada kompetensi yang akan dinilai, memilih yang paling relevan dengan peran. Dalam beberapa kasus penilaian ini terkait dengan tingkat kompetensi yang ditetapkan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Kompetensi (kemampuan) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau melakukan sesuatu tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa faktor. Ada beberapa faktor yang memengaruhi kompetensi seseorang (Ma’aruf Abdullah,2014). Faktor – faktor tersebut adalah :

a. Keyakinan dan nilai-nilai, merupakan keyakinan seseorang terhadap dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilakunya.

b. Keterampilan, merupakan keterampilan sangat mendukung kemampuan seseorang dalam bekerja atau mengerjakan sesuatu.

c. Pengalaman, merupakan pengalaman seseorang akan menyempurnakan kompetensi menjadi tanggungjawabnya.

d. Karakteristik kepribadian, merupakan kepribadian itu dianggap sulit berubah, namun dalam kenyataannya banyak juga yang bisa berubah, karena memang dalam hidup ini orang berinteraksi dengan kekuatan yang mempengaruhi dan lingkungan sekitarnya.

e. Motivasi, merupakan merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Misalnya memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan karyawan.

f. Emosional, merupakan faktor yang bisa menjadi hambatan bagi seseorang dalam penguasaan kompetensi, seperti takut salah, malu kalau salah, atau takut tidak disukai dalam lingungan kerja.

g. Intelektual. Kompetensi seseorang juga banyak ditentukan oleh kemampuan kognitif seseorang, misalnya kemampuan berpikir konseptual dan berpikir analisis.

h. Budaya Organisasi. Budaya organisasi juga mempengaruhi kompetensi karyawan, seperti misalnya :

1) Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsipmanajemen sumberdaya manusia “The right man on the right place” (menempatkan seseorang sesuai dengan keahliannya).

2) Sistem penghargaan yang proposional, akan mengkomunikasikan kepada karyawan bagaimana organisasi menghargai karyawan sesuai dengan proposinya akan berdampak pada perbaikan kompetensi.

3) Pengambilan keputusan yang adil dan proposional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.

4) Filosofi organisasi, visi, misi dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan.

5) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kompetensi karyawan.

6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga berarti mengkomunikasikan kepada karyawan tentang pentingnya kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang karyawan.

7) Proses organisasional yang mengembangkan kepemimpinan secara langsung secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

Kompetensi dapat dipilih menurut stratanya. Kompetensi dapat dibagi menjadii core competencies, managerial competencies, dan functional competencies. (Wibowo, 2010:334)

a. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.

b. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.

c. Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis.

4. Kompetensi sebagai Agen Pembelajaran

Kutipan dari (Sudarman Danim 2008;174) untuk menjadi tenaga profesional, guru harus memilik persyaratan khusus. Guru profesional harus memiliki kualifikasi akademik, kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, dan kemampuan untuk mewujudkan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik merupakan tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang guru yang dibuktikan dengan ijazah. Kompetensi keahlian dibuktikan sertifikasi kompetensi. Guru profesional merupakan agen pembelajaran sejati. Yang mampu mengembangkan proses pembelajaran yang lebih menonjolkan rangsangan siswa untuk belajar bagaimana ‘belajar’ (learning how a learn), daripada mementingkan proses pengajaran semata. Kompetensi guru sebagai agen pembelajaran meliputi:

a. Kompetensi kepribadian, yang merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

b. Kompetensi pedagogik, yang merupakan kemampuan yang berkenaan dengan pemahaman peserta didik dan pengelola pembelajaran yang mendidik dan dialogis. Secara substantif,kompetensi ini mencakup kemampuan pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

c. Kompetensi profesional, yang merupakan kemampuan yang berkenaan dengan penguasaan materi pembelajaran bidang studi secara luas dan mendalam yang mencakup penguasaan substansi isi materi kurikulum matapelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materi kurikulum tersebut, serta menambah wawasan keilmuan sebagai guru.

d. Kompetensi sosial, yang berkenaan dengan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

5. Manfaat Penggunaan Kompetensi

Konsep kompetensi mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky (2003), mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan – perusahaaan besar dengan berbagai alasan untuk memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai, alat seleksi karyawan, memaksimalkan produktivitas, dasar untuk pengembangan sistem remunerasi (imbalan), memudahkan adaptasi pada perubahan, serta menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Komponen kompetensi yang motif, karakter pribadi, dan konsep diri dapat meramalkan suatu perilaku tertentu yang pada akhirnya akan muncul sebagai prestasi kerja.

6. Aparatur

Aparatur adalah pelayan rakyat, dalam mengemban amanah pemerintah berkewajiban melayani setiap warga Negara untuk memenuhi hak dan kebutuhan dasarnya untuk itu aparatur bertugas sebagai pelayan dan memfasilitasi keinginan masyakarat. Arti sebagai pelayan adalah seorang aparatur harus memiliki paradigma melayani dan bukan di layani, senantiasa memberikan kemudahan dalam pelayanan dan bukan mempersulit, memfasilitasi bukan justru menyiasati apalagi mempolitisasi kebutuhan masyarakat selain itu organisasi pemerintah di harapkan dapat membangun kepercayaan masyarakat atas pelayanan publik yang di lakukan.

Sesuai dengan Undang-undang Nomor 25 tahun 2009 tentang pelayanan publik, di katakan pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga Negara dan penduduk atas barang, jasa dan atau pelayanan administrasif yang di sediakan oleh penyelenggara pelayanan publik. Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik yang sesuai dengan harapan masyarakat adalah memberikan pemahaman yang sama tentang mekanisme dan prosedur pelayanan publik dalam meningkatkan perbaikan citra pemerintah umumnya maupun SKPD khususnya. Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sebuah tujuan organisasi untuk itu SDM aparatur terus di dorong agar pelayanan publik secara maksimal dapat di berikan kepada masyarakat.

2.4 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

1. Keterkaitan Pendidikan dengan Kompetensi

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 133) pendidikan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikaf, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan prilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Sedangkan (Edy Sutrisno 2009;63) mengatakan bahwa peran pendidikan adalah sebagai landasan untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam keberhasilan pembangunan di masa yang akan datang.

Ditegaskan oleh Hasibuan (2006 : 69) bahwa pendidikan mampu meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sehingga mampu meningkatkan keterampilan karyawan.

Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa adanya keterkaitan dan adanya hubungan kasual (sebab-akibat) antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan kompetensi aparatur. Berdasarkan efektifnya suatu pendidikan maka semakin meningkat pula kompetensi yang di asah, dari kompetensi yang di tingkatkan akan memberikan dan menghasilkan lagi suatu pendidikan terhadap sebagian aparatur di lain pihak untuk berbagi pengarahan, hal ini akan memberikan efekivitas berkelanjutan terhadap prestasi kerja aparatur itu sendiri.

2. Keterkaitan Pelatihan dengan Kompetensi

Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk kepentingan pegawai, karyawan, perusahaan, organisasi, dan sebagainya. Untuk memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan, serta meningkatkan kepekaan juga kebiasaan dalam bidangnya masing-masing dalam bentuk praktek. Gomez-Meija (2004:260) mendefinisikan pelatihan suatu proses memberikan keahlian tertentu kepada karyawan atau membantu mereka menanggulangi kekurangan dalam kinerja mereka.

Dapat disimpulkan dalam kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperoleh serta memperlancar suatu keterampilan agar seorang aparatur mampu membentuk, membiasakan dan meningkatkan suatu kompetensinya. Kompetensi yang bersangkutan berwajib untuk melatih tiap aparatur yang memerlukan pelatihan terhadap kompetensi tersebut, hal ini memberikan dampak positif untuk tiap aparatur, memperlancar berjalannya suatu organisasi, baik itu untuk kepentingan pribadi juga pada pihak lainnya.

3. Keterkaitan Antara Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kompetensi

Pendidikan dan Pelatihan pada dasarnya mampu meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan serta usaha untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi oleh motivasi untuk berpartisipasi, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung pendidikan dan pelatihan menggunakan pendekatan kompetensi melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompetensi aparatur merupakan suatu hal yang terkait erat dengan kinerja aparatur di tiap daerah, kualitas sumber daya manusia yang baik sangatlah dipengaruhi oleh motivasi yang positif sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja aparatur tersebut. Termotivasinya aparatur didalam melakukan pekerjaannya akan terlihat percuma bila tidak di imbangi dengan niat untuk meningkatkan kompetensinya, dan untuk meningkatkannya tentu perlunya proses pembelajaran/di didik serta dilatih, yang hal ini bisa merupakan suatu acuan meningkatnya prestasi kerja aparatur itu sendiri. Hasil kerja yang dicapai aparatur dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya jelas didasarkan atas kecakapan pengalaman, kesungguhan, keterampilan, pembawaan, serta pengetahuan. Kinerja yang baik dapat diketahui dari produktivitas dan kepuasan dalam bekerja. Dan kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kemampuan, ketrampilan, tingkat pengetahuan lingkungan (kompetensi) juga prajabatan dimana aparatur bertugas serta sarana penunjang lainnya termasuk latihan, bimbingan atau pengaruh dari pimpinan. Tanpa pendekatan pendidikan dan pelatihan yang baik, sulit bagi aparatur untuk mencapai hasil yang optimal. Pendekatan kompetensi yang baik untuk aparatur ini berfokus pada peningkatan kompetensi yang berhubungan dengan ketentuan yang di pegangnya dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan. Oleh karena itu peningkatan kompetensi aparatur didasari dari suatu pendidikan dan pelatihan. Hal ini mendorong dan terwujudnya tujuan organisasi, pimpinan dan aparatur itu sendiri serta pihak lainnya. Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud dan pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pelatihan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahun, pengertian atau sikap para tenaga kerja. Sedangkan pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Selain itu, pendidikan berhubungan dengan menjawab How (bagaimana) dan Why (mengapa), dan biasanya pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori pekerjaan. Sekaligus bahwa pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan Kompetensi dari seorang tenaga kerja. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti sempit terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel. 2.1. Penelitian Terdahulu

No	Nama Peneliti Dan Judul	Variabel	Analisis	Persamaan	Perbedaan
1.	Ninin Non Ayu Salmah, 2012 , “Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu”.	-Pelatihan -Pengembangan -Kompetensi	Analisis Regresi Linear Berganda	- Menggunakan analisis linear berganda. - Menggunakan jenis penelitian kuantitatif.	- Menggunakan variabel (X1) Pelatihan (X2)Pengembangan. -Tidak menggunakan data sekunder.
2.	Ahmad Aulia, 2011, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani Terhadap Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai”.	-Pelatihan -Pengembangan -Etos Kerja	Analisis Regresi Linear Berganda	- Menggunakan jenis penelitian kuantitatif. - Menggunakan analisis linear berganda.	- Menggunakan variabel (X1) Pelatihan (X2)Pengembangan -Menggunakan Variabel (Y) Etos Kerja
3.	Iskandar S,2008, “Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Pada Dinas Kota Pendidikan Lhokseumawe Provinsi Nanggro Aceh Darussalam Dalam Kompetensi Terhadap Masyarakat”.	-Pendidikan -Pelatihan -Kompetensi	Analisa korelasi spearman’s	-Jenis penelitian adalah kuantitatif -menggunakan variabel (X1) pendidikan (X2) pelatihan -Pengambilan data primer dan sekunder	-Menggunakan korelasi spearman’s -(Y)Kompetensi terhadap Masyarakat, sedangkan penelitian ini (Y) untuk kompetensi aparatur

2.6 Kerangka Pikir

Berdasarkan landasan teori yang telah dikemukakan, maka dibuat kerangka pikir sebagai berikut:

2.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiyono 2014:134).

Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1 : Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah berpengaruh secara simultan terhadap kompetensi aparatur.

H2 : Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah berpengaruh secara parsial terhadap kompetensi aparatur.

Hipotesis H1 dan H2 juga dibuat berlandaskan dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:54) yang menyatakan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kecakapan dapat diperoleh dari pendidikan yang ditempuh dan pelatihan secara simultan ataupun parsial berpengaruh terhadap Kompetensi kerja aparatur.

Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Herviza Yunu dari Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor tahun 2009 dengan judul “Analisis Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak”. Dimana variable diklat (pendidikan dan pelatihan) mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan bagi pegawai.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah. Waktu penelitian dari bulan Juni sampai Juli 2015. Data diperoleh dari tahun 2013 - 2014.

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi merupakan objek atau subjek yang memenuhi kriteria tertentu yang telah ditentukan peneliti. Menurut Sugiyono (2010) tentang pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh aparatur pemerintah di Kota Palangka Raya yang berjumlah 15.927 orang dari data pegawai aparatur negara di Provinsi Kalimantan Tengah tahun 2013.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (Sugiyono, 2008: 116).

Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling, yaitu teknik simple random sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata (golongan) yang ada pada populasi dengan kriteria pegawai yang dijadikan responden adalah aparatur yang pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan di badan diklat Provinsi Kalimantan Tengah, dengan maksud agar mengetahui manfaat kepuasan aparatur untuk mengikuti program tersebut.

Teknik pengukuran jumlah sampel ditentukan dengan rumus Slovin, yaitu:

Keterangan:

N = Jumlah populasi

n = Ukuran sampel

e2 = Persen kelonggaran (presisi) dengan standar e2 =10%

Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

n =		15.927
		1 + (15.927 x (0.1)²)
=		15.927
		1 + (76.664 x 0.01)
=	15.927
	160,27
=		99,38 = ditotalkan 100 sampel

3.3 Jenis dan Sumber Data

1. Data primer

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui wawancara terstruktur (kuisoner) yang memuat pertanyaan atau pernyataan mengenai permasalahan yang akan dikemukakan untuk pembahasan penelitian ini.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data berupa literatur dan berbagai informasi lainnya yang diperlukan dalam penelitian ini sebagai pelengkap. Yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta arsip-arsip yang ada di organisasi tersebut, jumlah sampel dan hasil penelitian kepustakaan dan dari instansi lainnya yg terkait.

3.4 Variabel Penelitian

Penulisan skripsi ini meneliti tentang pengaruh berbagai faktor yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan terhadap kompetensi aparatur pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah, variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Variabel Bebas (X) yaitu variabel yang diduga sebagai sebab yang berpengaruh terhadap variabel tak bebas. Pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan adalah faktor pendidikan (X1) dan pelatihan (X2).

2. Variabel terikat (Y) yaitu, variabel yang diperkirakan terjadi sebagai akibat dari interaksi variabel bebas. Yang digunakan sebagai variabel terikat pada penelitian ini adalah kompetensi pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah.

3.5 Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Bebas (X)

a. Pendidikan (X1)

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan”. Dalam penelitian ini variabel pendidikan diukur dengan menggunakan indikator yang terdiri dari :

1) Kontribusi pendidikan terhadap pekerjaan (X1.1)

Proses pembelajaran harus sesuai terhadap peranan dalam pekerjaan.

2) Pemahaman atas uraian tugas (X1.2)

Untuk lebih mengenal tugas dan fungsi terhadap tanggung jawab yang sedang dijalani.

3) Kreativitas (X1.3)

Suatu kemampuan dalam membuat sesuatu yang relatif berbeda dari yang sudah ada.

4) Upayausaha untuk bekerja (X1.4)

Dorongan agar melaksanakan suatu pekerjaan lebih maksimal.

b. Pelatihan (X2)

Pelatihan di ketahui sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori. Dalam penelitian ini variabel pelatihan diukur dengan menggunakan indikator yang terdiri dari:

1) Materi pelatihan (X2.1)

Materi yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang ditangani.

2) Metode pelatihan (X2.2)

Berbagai langkah pelaksanaan untuk membina aparatur agar bisa memaksimalkan tugas yang akan dijalani.

3) Keaktifan (X2.3)

Secara tidak langsung menganjurkan untuk menciptakan inovasi dalam proses pelatihan, dalam pelatihan peserta didik dituntut harus giat dalam menggali ilmu pengetahuan.

4) Keterampilan (X2.4)

Proses pembelajaran yang menekankan praktek, guna bertujuan meningkatkan kemampuan dari beberapa jenis keterampilan (keahlian) tertentu.

2. Variabel Terikat (Y)

Kompetensi digambarkan sebagai keterampilan dan perilaku pegawai dalam organisasi, yang mengharapkan pegawai berlatih dalam pekerjaan. Kompetensi merupakan sesuatu yang diharapkan dari usaha individu dan sikap dimana kegiatan tersebut dilakukan. Karena setiap orang dalam organisasi dapat belajar untuk berbicara bahasa ini, kompetensi merupakan hal umum, universal, memahami cara menggambarkan kinerja yang diharapkan dalam konteks yang berbeda.

Dalam penelitian ini variabel kompetensi yang digunakan terdiri dari indikator seperti :

1) Kemampuan

Sesuatu yang dikerjakan berdasarkan keahlian dalam bidang masing-masing.

2) Meningkatkan hasil yang dicapai

Tujuan yang cenderung terlaksana dengan lebih baik.

3) Semangat kerja

Dimana aparatur lebih focus dan bersungguh-sungguh dalam bertugas.

4) Pengembangan diri

Dimana aparatur yang bersangkutan meningkatkan pribadi yang lebih baik.

5) Mutu

Dimana aparatur yang bersangkutan meningkatkan kualitas kerja mereka.

6) Efisiensi

Melaksanakan tugas dengan relatif yang sesuai dengan aturan disiplin kerja.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Wawancara

Peneliti mengajukan pertanyaan kepada responden dengan pedoman wawancara, mendengarkan atas jawaban, mengamati perilaku, dan merekam semua respon dari yang di survei.

2. Kuisoner (angket)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Serta di dukung dari beberapa berkas yang di dapat dari Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah sendiri.

3.7 Instrumen Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka instrument yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Kuesioner untuk memperoleh data tentang pendidikan.

2. Kuesioner untuk memperoleh data tentang pelatihan.

3. Kuesioner untuk memperoleh data tentang Kompetensi.

Dengan menggunakan skala Likert (Sugiyono, 2008) mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dengan skor untuk masing-masing jawaban sebagai berikut:

Jawaban:

Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

Setuju (S) diberi skor 4

Cukup Setuju (CS) diberi skor 3

Kurang (K) diberi skor 2

Sangat Kurang (SK) diberi skor 1

Agar dapat membantu penyusunan instrumen penelitian, maka diperlukan suatu konstruk instrumen yang terdiri dari variabel-variabel, indikator-indikator, dan item-item dari penelitian yang dituangkan dalam suatu rancangan kisi-kisi kuesioner yang disajikan dalam tabel di bawah ini.

Tabel 3.4

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

No.	Variabel	Indikator	No. Item
1.	Pendidikan	- Kontribusi pendidikan terhadap pekerjaan (X1.1) - Pemahaman atas uraian tugas (X1.2) - Kreativitas (X1.3) - Upayausaha untuk bekerja (X1.4)	1.a 1.b 1.c 1.d
2.	Pelatihan	- Materi pelatihan (X2.1) - Metode pelatihan (X2.2) - Keaktifan (X2.3) - Keterampilan (X2.4)	2.a 2.b 2.c 2.d
3.	Kompetensi	- Kemampuan - Meningkatkan hasil yang dicapai - Semangat kerja - Pengembangan diri - Mutu - Efisiensi	3.a 3.b 3.c & 3.d 3.e 3.f 3.g & 3.h

3.8 Teknik Analisa Data

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2008:178), Instrumen dapat dikatakan valid apabila tiap faktor tersebut adalah positif dan besarnya adalah lebih dari 0,3. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas item, yaitu menguji validitas terhadap kualitas itemnya. Caranya dengan menghitung korelasi antara setiap item dengan skor total tes sebagai kriteria validitasnya. Kaidah yang digunakan untuk mempertahankan suatu butir dengan faktor harus positif, dengan peluang ralat P (sig) dari korelasi tersebut maksimum 5% atau lebih kecil dari 0,05 dan nilai r maksimum = 0,3 atau lebih.

2. Uji Reabilitas

Menurut Umar (2008:169), jika alat ukur telah dinyatakan valid maka reabilitas alat ukur tersebut diuji. Uji reabilitas berguna untuk menetapkan instrumen yang dalam hal ini kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. Implikasinya, hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang diukur memang belum berubah.

Untuk menguji tingkat reabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan melalui uji internal konsistensi dengan mengunakan koefisien reabilitas alpha cronbach. Menurut Sekaran (2000:287) nilai koefisien cronbach alpha dikatakan baik bila mempunyai koefisien antara 0,5 sampai 1,0.

3. Analisa regresi berganda

Analisis penelitian ini dilakukan dengan metode regresi linear berganda. Alasan ditetapkannya metode regresi linear berganda adalah karena metode ini adalah alat uji statistik yang fungsinya adalah untuk mengetahui pengaruh antara pendidikan dan pelatihan kerja dengan peningkatan kompetensi kerja. Menurut (Sarwono, 2009: 92-93), penggunaan teknik regresi linear berganda sendiri didasarkan atas beberapa pertimbangan sebagai berikut :

1. Minimal data yang digunakan bersifat interval.

2. Untuk memiliki hubungan kasual variabel bebas dan variabel terikat.

3. Regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui cara dan besarnya pengaruhdari variabel bebas yang jumlahnya lebih dari satu terhadap variabel terikatnya.

Yang dimana fungsinya digambarkan sebagai berikut :

Y = f (X)

Fungsi tersebut menerangkan tentang antar dua variabel yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) yang formulasinya dinyatakan secara lengkap sebagai berikut :

Y = a + b₁X₁+ b₂X₂+e

Dimana :

Y = kompetensi pegawai

a = bilangan konstanta

b = koefisien regresi

X₁= pelaksanaan pendidikan

X₂= pelatihan kerja

e = faktor gangguan

Makna Angka :

Hasil dari perhitungan pengujian melalui penganalisis data akan diperoleh sebagai angka yang menunjukan hubungan korelasi antar variabel dan untuk mengetahui pemaknaan atau angka yang didapat. Makna angka menurut (Sarwono (2009:59) adalah sebagai berikut :

1. 0 : tidak ada korelasi antara dua variabel

2. >0 – 0,25 : korelasi sangat lemah

3. >0,25 – 0,5 : korelasi cukup

4. >0,5 – 0,75 : korelasi kuat

5. >0,75 – 0,99 : korelasi sangat kuat

6. 1 : korelasi sempurna

4. Uji Asumsi Klasik

Sebelum memutuskan alat analisis ini, maka perlu dilakukan suatu uji, yaitu uji asumsi klasik untuk lebih memastikan apakah variabel-variabel penelitian dapat dianalisis dengan regresi berganda atau tidak. Adapun syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut:

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel independent. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas. Untuk mengetahui hal ini dapat dilihat dari Variabel Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan ketentuan jika nilai VIF tidak lebih besar dari 5 maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas (Santoso, 2003 :203)

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuannya untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Untuk mengetahui digunakan uji gleyser dimana bila pada regresi dengan abs sebagai dependen variabel terlihat t hitung tidak ada yang signifikan pada = 5% berarti tidak terdapat heteroskedastisitas.

Deteksi adanya heteroskedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scaterplot.

Dasar pengambilan keputusan :

1) Jika ada pola tetentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit, maka telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyeber di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Santoso, 2002 : 209).

c. Uji Linearitas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau kubik. Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan linear antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Pengujian SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi kurang dari 0,05 (Ghozali, 2005:115).

d. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi variabel bebas dan variabel terikat secara terpisah. Keduanya secara bersamaan mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Santoso (2002 : 214) deteksi normalitas dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Dasar pengambilan keputusan yang digunakan :

1) Jika ada data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

5. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang ada, penulis menggunakan alat uji statistik yaitu :

a. Uji F

Uji ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel terikat secara bersamaan. taraf signifikansi yang digunakan (a) sebesar 5%. Sedangkan yang menjadi derajat kebebasan adalah: (df) = (k-1)(n-k). Dalam pengujian ini F_Hitung dibandingkan dengan F_Tabel, apabila F_Hitung > F_Tabel maka hipotesis diterima, yang berarti variabel bebasnya secara simultan mempunyai pengaruh secara nyata terhadap variabel terikat, dan sebaliknya jika F_Hitung < F_Tabel, maka hipotesis ditolak.

b. Uji t

Uji ini dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Pada penelitian ini taraf signifikansi yang digunakan (a) sebesar 10%. Sedangkan yang menjadi derajat kebebasan adalah (df) = (n-k). Jika t_Hitung > dari t_Tabel maka hipotesis diterima. Sebaliknya jika t_Hitung < t_Tabel maka hipotesis ditolak. Besarnya kontribusi yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikatnya diketahui dari nilai koefesien determinasi parsial (r partial).

Agniya Amarillah

Rabu, 12 Oktober 2016

Profil

Selasa, 11 Oktober 2016

Kalo Nyari Aku Hubungi Alamat Di Sini (Where U Can Find Me)

SKRIPSI ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KOMPETENSI APARATUR DI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI KALIMANTAN TENGAH